Introdução

Toda empresa é gerida e mantida por pessoas, porém as pessoas são suscetíveis a momentos bons e ruins, o que as leva a terem diferentes performances no trabalho a cada momento de suas carreiras. As empresas nem sempre têm controle sobre os fatores que levam os funcionários a entrarem em um momento ruim, que gera algum tipo de desmotivação, ou mesmo em um momento bom, que gera motivação. Porém, mesmo sem esse controle absoluto, funcionários desmotivados ainda geram prejuízos, ao passo que funcionários motivados geram lucro.

Funcionários motivados trabalham melhor e cada vez mais contribuem para o crescimento das organizações e o alcance de seus objetivos.

DA COSTA, Gean César. Aspectos Motivacionais dos Professores da Cidade de Manhuaçu, p. 2, 2018.

Mesmo que uma empresa tenha tecnologia de ponta e recursos financeiros abundantes, o poder de fazê-la prosperar ou fracassar está nas mãos das pessoas que a compõem (diretores, funcionários etc.), pois são elas que "gerenciam e comandam a empresa; são elas que executam, controlam atividades e processos" (EUNICE, M. A Importância das Pessoas na Organização, 2015), e ainda segundo Davel e Vergara (2013, p. 3) as pessoas são "fonte verdadeira de vantagens competitivas por causa de seu valor, sua raridade, suas inimitáveis e insubstituíveis qualidades humanas" (apud DA COSTA, Gean César, 2018, p. 2).

Reconhecendo essa importância das pessoas para o futuro de uma empresa, a situação perfeita seria que toda empresa tivesse apenas funcionários motivados. Porém, como já mencionado, as empresas não têm controle sobre todos os fatores que contribuem para que os funcionários fiquem desmotivados; mesmo sem ter o controle sobre tudo, elas ainda têm controle sobre alguns desses fatores.

Frederick Herzberg, em seus estudos, propôs uma teoria voltada à motivação, conhecida como Teoria dos Dois Fatores, que divide o sucesso de motivar ou não um funcionário em duas áreas: uma chamada fatores higiênicos e a outra, fatores motivadores.

A teoria dos dois fatores, de Frederick Herzberg, explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para produção de motivação.

MAXIMIANO, 2011, p. 188 apud DA COSTA, Gean César, 2018, p. 3.

De acordo com essa teoria, nós podemos identificar quais fatores uma empresa consegue controlar e separá-los entre os que contribuem para a satisfação e os que contribuem para a insatisfação, conseguindo assim um controle mínimo sobre o que podemos melhorar, tanto em não gerar insatisfação quanto em gerar mais satisfação para os nossos funcionários.

Nesse estudo eu abordo o uso da Teoria dos Dois Fatores em ambientes empresariais para mitigarmos a insatisfação de funcionários e alavancarmos (aumentarmos) a sua satisfação. Buscando com isso um ambiente que gere mais resultado por termos funcionários motivados, e diminuir o absenteísmo e as demissões causadas pela desmotivação.

Material e Métodos

Quando estamos trabalhando para aumentar o percentual de algo, no caso a satisfação dos funcionários de uma empresa, uma das tarefas que devemos desempenhar é não contribuir com o contrário, ou seja, gerar insatisfação, e é aí que entram os fatores Higiênicos.

Eles são compostos por fatores que não contribuem ativamente para a satisfação dos funcionários, mas que, se não tratados, podem contribuir para a insatisfação. Ou seja, eles não geram satisfação, mas podem gerar insatisfação. Entre eles podemos citar:

• Salários;
• Relacionamentos pessoais;
• Condições de trabalho;
• Supervisores;
• Segurança;
• Políticas da empresa.

Um aumento de salário pode gerar satisfação em uma pessoa por algum tempo, porém essa satisfação tende a ser temporária, já que o funcionário voltará ao estado anterior após se acostumar com o cenário do novo salário. Já um salário abaixo do valor de mercado gerará insatisfação, e essa insatisfação não será temporária: durará enquanto o salário estiver defasado. Da mesma forma, a longo prazo, ter boas condições de trabalho não gera mais satisfação a uma pessoa nem a fará se empenhar mais no trabalho, até porque ela pode conseguir boas condições em vários lugares, porém uma má condição de trabalho vai, com certeza, gerar insatisfação. Ações como aumento de salário e melhorias no ambiente de trabalho podem gerar uma satisfação temporária, mas, com o tempo, essa satisfação tende a desaparecer.

Podemos notar, pelos exemplos dados, que os fatores Higiênicos são externos às pessoas e muitas vezes controláveis pela empresa, mesmo que com algum esforço operacional e estratégico ou investimento de capital.

Em termos práticos, os fatores Higiênicos "servem para gerar movimento com a prevenção da insatisfação" (PILATTI, L. Qualidade de Vida no Trabalho e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, 2018, p. 56).

Ao contrário deles, os fatores Motivadores são intrínsecos às pessoas e têm relação direta com a motivação pessoal e o reconhecimento que as pessoas recebem. Controlar esses fatores, por se tratar muitas vezes de algo não tangível, pode ser um desafio para a empresa, mas eles são importantes quando queremos ter funcionários com mais satisfação. Os fatores Motivadores são todos aqueles que contribuem diretamente para a satisfação das pessoas, sendo que podemos citar:

• Crescimento pessoal;
• Conteúdo do trabalho;
• Reconhecimento;
• Exercício da responsabilidade;
• Realização.

Se uma pessoa ficar anos em uma empresa fazendo as mesmas atividades sem ter nenhum crescimento ou reconhecimento, mesmo que aumentemos o seu salário, ela fatalmente apenas se manterá sem insatisfação. Porém, se ela tiver algum tipo de crescimento pessoal, mesmo que não atrelado a um aumento de salário, ela aumentará a sua satisfação.

Logo, de acordo com a Teoria dos Dois Fatores, nós podemos usar os fatores Higiênicos para mitigar situações que podem gerar insatisfação e os Motivadores para contribuir com o aumento da satisfação das pessoas.

Resultados e Discussão

Como mencionado, os fatores Higiênicos normalmente são externos às pessoas e os Motivadores são internos, sendo que, para tratar ambos os casos (colocá-los em conformidade com o que a empresa deseja), a empresa precisará investir tempo e dinheiro, além dos recursos humanos que desempenharão as atividades. Logo, a primeira análise a ser realizada é o quanto a empresa conseguirá investir e se dedicar a esses fatores, além de definir qual o mínimo de não conformidade tolerável para ela.

Essa análise é importante para que a empresa não comece a execução de várias atividades e tenha que interrompê-las por falta de recursos. É importante também que a empresa analise internamente o que ela consegue e o que ela não consegue tratar, pois será muito difícil tratar 100% dos fatores levantados, seja por investimento ou escassez de recursos.

Com esses pontos em mente, o primeiro passo seria fazer um mapeamento dos fatores aos quais os funcionários estão expostos, lembrando que diferentes empresas podem ter diferentes fatores. Ou seja, apesar de existirem fatores comuns a várias empresas, é importante analisar quais são os específicos da empresa em questão. É bom sempre lembrar que esse trabalho não precisa ser realizado de forma "Big Bang" (tudo de uma vez): podemos levantar alguns fatores mais críticos e ir levantando mais fatores com o passar do tempo ou com a conclusão das atividades levantadas anteriormente.

Além disso, diferentes abordagens podem ser traçadas conforme a cultura e o tamanho da empresa; por exemplo, esse trabalho pode ser executado funcionário a funcionário, por departamento, ou até mesmo em toda a empresa de uma vez. Porém, novamente, não precisamos fazer um trabalho "Big Bang", já que quanto mais pessoas estiverem envolvidas, mais difícil será o trabalho, pois mais informações teremos que tratar de uma só vez, mais feedbacks teremos que analisar, e se errarmos, erraremos com várias pessoas de uma só vez.

Depois de mapearmos os fatores e definirmos a abordagem que vamos aplicar, devemos separar os fatores Higiênicos dos Motivadores e, para cada fator, analisar qual o seu status atual (se ele está contribuindo beneficamente ou maleficamente para os funcionários). Podemos ter fatores em conformidade com o desejado, isto é, que estão contribuindo conforme o nosso desejo corporativo, e fatores em não conformidade, que não estão contribuindo conforme esse desejo.

Para os fatores em conformidade, o nosso trabalho será mantê-los como estão e garantir que continuem assim; para os demais, teremos que trabalhar para que também fiquem em conformidade, lembrando que a empresa precisa definir em qual situação um fator está em conformidade, conforme a sua própria visão. Adicionalmente, uma atividade que podemos executar nos fatores em conformidade é analisar se há alguma melhoria ou otimização possível para torná-los ainda melhores.

Conforme a tabela 1, podemos perceber que temos minimamente 4 áreas de situações nas quais os funcionários podem estar inseridos. O necessário é conseguirmos, pelo menos, um equilíbrio entre os fatores, para no mínimo os funcionários não estarem insatisfeitos (ou seja, sem satisfação, mas também sem insatisfação). Contudo, o ideal é tratarmos o máximo possível os fatores Higiênicos para mitigar os elementos que geram insatisfação, e o máximo possível os fatores Motivadores para contribuir com o aumento de satisfação dos funcionários.

Como mencionado, é importante minimamente buscarmos um equilíbrio, ou seja, não precisamos tratar todos os fatores Higiênicos antes de começarmos a trabalhar os Motivadores, cabendo à empresa decidir quais elementos devem ser tratados em cada momento. Logo, o primeiro grupo de fatores a ser tratado são os que estão causando insatisfação, pois não adianta investirmos nos fatores de Motivação enquanto tivermos um ou mais fatores críticos contribuindo para a insatisfação. Inclusive, esses fatores negativos podem fazer com que os fatores Motivadores nem sejam percebidos, ou sejam recebidos negativamente.

Depois de tratados os fatores Higiênicos, pelo menos os definidos como críticos, devemos começar a trabalhar os Motivadores, contribuindo então com o aumento da satisfação dos funcionários. Quando o número de fatores que a empresa considerar aceitável estiver em conformidade, essa etapa do trabalho terminou, ou seja, os funcionários estão com um índice de satisfação e insatisfação dentro do tolerado e desejado pela empresa.

Lembrando que a empresa nem sempre conseguirá tratar todos os fatores, é importante que ela defina qual é o número aceitável, sendo essa meta o que se deve buscar alcançar. Assim, no mínimo, a empresa terá ciência dos fatores que não estão em conformidade e terá a oportunidade de mitigá-los de outra forma, sabendo que o problema existe.

Contudo, essa é apenas uma das etapas do trabalho, porque, quando alcançarmos a meta definida pela empresa, teremos que mantê-la: um trabalho contínuo de manutenção dos níveis conseguidos, além da rotina diária de verificar se existe algum novo fator afetando os funcionários e como ele está afetando, se todos os fatores estão como deveriam estar e, caso algum não esteja no status esperado, refazer o trabalho com ele.

Por último, o ciclo PDCA (Plan, Do, Check, Act) é uma ferramenta interessante que pode ajudar a gerir essa "manutenção" (analisar se os fatores estão em conformidade e tratá-los senão estiverem). É importante guardar um registro histórico de todos os fatores, pois, com essas informações, podemos analisar como estamos progredindo: o que deu errado, o que fez um fator regredir, o que fez aumentar, e assim por diante, gerando uma oportunidade de melhorar o processo nos próximos ciclos de manutenção.

Figura 1 – Ciclo PDCA aplicado à manutenção dos fatores higiênicos e motivadores. Elaborada pelo autor com base em ALVES, V. O que é o Ciclo PDCA, 2016.

Conclusão

Conforme mencionado, funcionários satisfeitos têm melhores performances em suas atividades, gerando entregas com um nível maior de qualidade e, consequentemente, contribuindo mais para as empresas. Através da utilização da Teoria dos Dois Fatores como uma ferramenta de gestão que auxilie os gestores a controlar os fatores que geram insatisfação e os que geram satisfação, podemos trabalhar para gerar ambientes internos de trabalho mais significativos para os funcionários: ambientes que contribuam para um aumento gradativo de satisfação e produtividade, ao mesmo tempo que mitiguem elementos nocivos que gerem insatisfação.

Referências

• BUENO, Marcos. As teorias de motivação humana e sua contribuição para a empresa humanizada: um tributo a Abraham Maslow. Revista do Centro de Ensino Superior de Catalão – CESUC, ano IV, v. 6, 2002.
• BONETTI, Gabriel et al. Motivação dos funcionários em um escritório de contabilidade: aplicação do modelo dos dois fatores de Frederick Herzberg. 2010. Disponível em: https://repositorio.ufsc.br/bitstream/handle/123456789/120691/283965.pdf. Acesso em: 07 fev. 2021.
• PILATTI, Luiz Alberto. Qualidade de vida no trabalho e a teoria dos dois fatores de Herzberg: possibilidades-limite das organizações. Qualidade de vida no ambiente corporativo, v. 1, 2004. Disponível em: https://fefnet170.fef.unicamp.br/fef/sites/uploads/deafa/qvaf/ambiente_cap6.pdf. Acesso em: 07 fev. 2021.
• DA COSTA, Gean César. Aspectos motivacionais dos professores da cidade de Manhuaçu (MG) à luz da teoria de Herzberg. Repositório de Trabalhos de Conclusão de Curso, 2018. Disponível em: http://www.pensaracademico.facig.edu.br/index.php/repositoriotcc/article/view/596/511. Acesso em: 07 fev. 2021.
• DE ALCANTARA, Diovani Pereira; WERNECK, Fernanda Nunes. Teorias de Maslow e Herzberg. In: Simpósio, 2020. Disponível em: http://revista.ugb.edu.br/ojs302/index.php/simposio/article/view/1995/1166. Acesso em: 07 fev. 2021.
• CÔRTES, F. Motivação. 2021. Disponível em: https://youtu.be/DLvORl5cdQQ. Acesso em: 07 fev. 2021.
• RENNÓ, R. Teorias de Motivação - Aula Completa. 2021. Disponível em: https://youtu.be/ajwMge4NNXw. Acesso em: 07 fev. 2021.
• GORDILHO, R. Gestão de Pessoas - Motivação. 2021. Disponível em: https://youtu.be/kt1dU_d-RQA. Acesso em: 07 fev. 2021.
• ZAVADINACK, G. Motivação - Administração/Gestão de Pessoas. 2021. Disponível em: https://youtu.be/p5I7XkUX6dw. Acesso em: 07 fev. 2021.
• ZAVADINACK, G. Motivação - Teorias de Conteúdo (Maslow / Alderfer / Herzberg / McClelland). 2021. Disponível em: https://youtu.be/p5I7XkUX6dw. Acesso em: 07 fev. 2021.
• ALVES, V. O que é o Ciclo PDCA. 2016. Disponível em: https://valteralvespereira.wordpress.com/2016/11/15/ciclo-pdca/. Acesso em: 21 jun. 2021.

Como citar