https://doi.org/10.29327/740126

Publication Date:  2021

Publication Name:  IMPACTANDO PESSOAS COM UM AMBIENTE DE TRABALHO MAIS SIGNIFICATIVO

RESUMO – Neste estudo eu proponho a utilização da teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg para analisarmos de forma critica o ambiente de trabalho em que os funcionários são expostos quanto aos fatores que podem aumentar ou diminuir a satisfação deles. Separando os fatores que estão sobre o controle das empresas e os que não estão, ou seja, os fatores que são intrínsecos (internos) das pessoas e os que são extrínsecos (externos, do ambiente) as pessoas. Buscando com isso criar um ambiente de trabalho que seja mais significativo para as pessoas que estão nele inseridas.

#Motivação

#Gestão

#GestãoDePessoas

#Leader

#Satisfação

1- INTRODUÇÃO

Toda empresa é gerida e mantida por pessoas, porém as pessoas são suscetíveis a momentos bons e ruins o que as levam a terem diferentes performances no trabalho a cada momento de suas carreiras. Sendo que as empresas nem sempre tem o controle sobre os fatores que levam os funcionários a entrarem um momento ruim que gera algum tipo desmotivação ou mesmo em um momento bom o que gerar motivação, porém mesmo sem esse controle absoluto os funcionários desmotivados ainda geram prejuízos ao passo que funcionários motivados geram lucro.

Funcionários motivados trabalham melhor e cada vez mais contribuem para o crescimento das organizações e o alcance de seus objetivos. (DA COSTA, Gean César. Aspectos Motivacionais dos Professores da Cidade de Manhuaçu, p.2, 2018.)

Mesmo que uma empresa tenha tecnologia de ponta e recursos financeiros abundantes o poder de a fazer ela prosperar ou fracassar está nas mãos das pessoas que a compõe (diretores, funcionários etc.) pois são elas que “gerenciam e comandam a empresa; são elas que executam, controlam atividades e processos…” (EUNICE M. A Importância das Pessoas na Organização. 2015. Disponível em: <

https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/importncia-das-pessoas-na-organizao

>. Acesso em: 14/02/2020) e ainda segundo DAVEL, E. e VERGARA (2013, p.3) as pessoas são “…fonte verdadeira de vantagens competitivas por causa de seu valor, sua raridade, suas inimitáveis e insubstituíveis qualidades humanas” (apud DA COSTA, Gean César., 2018, p.2).

Reconhecendo essa importância das pessoas para o futuro de uma empresa a situação perfeita seria que toda empresa tivesse apenas funcionários motivados, porém como já mencionado anteriormente as empresas não têm o controle sobre todos os fatores que contribuem para que os funcionários não fiquem motivados, porém mesmo sem ter o controle sobre tudo ela ainda tem controle sobre alguns desses fatores.

Frederick Herzberg em seus estudos propôs uma teoria voltada a motivação, conhecida como Teoria dos Dois Fatores, que divide o sucesso de motivar ou não um funcionário em duas áreas sendo uma chamada fatores higiênicos e a outra fatores motivadores.

“A teoria dos dois fatores, de Frederick Herzberg, explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para produção motivação.” (MAXIMIANO, 2011, p.188 apud DA COSTA, Gean César., 2018, p.3)

Sendo que de acordo com ela nós podemos identificar quais fatores uma empresa consegue controlar e os separar em fatores que contribuem para a satisfação e os que contribuem para uma insatisfação. Conseguindo assim ter um controle mínimo sobre o que podemos melhorar tanto em não gerar insatisfação quanto em gerar mais satisfação para os nossos funcionários.

E nesse estudo eu abordo o uso da Teoria dos Dois Fatores em ambientes empresariais para mitigarmos a insatisfação de funcionários e alavancarmos (aumentarmos) a satisfação deles. Buscando com isso conseguirmos um ambiente que gere mais resultado por termos funcionário motivados e diminuir o absenteísmo e demissões causadas pela desmotivação.

2- MATERIAL E MÉTODOS

Quando estamos trabalhando para aumentar o percentual de algo, no caso a satisfação dos funcionários de uma empresa, uma das tarefas que devemos desempenhar é não contribuir exatamente com o contrário, ou seja, gerar insatisfação e é aí que entra os fatores Higiênicos.

Eles são compostos por fatores que não contribuem ativamente para a satisfação dos funcionários, mas que podem se não tratados contribuir para a insatisfação. Então eles não geram satisfação, mas podem gerar insatisfação.

Entre eles podemos citar:

1. Salários;
2. Relacionamentos pessoais;
3. Condições de trabalho;
4. Supervisores;
5. Segurança;
6. Políticas da empresa.

Um aumento de salário pode gerar satisfação em uma pessoa por algum tempo, porém essa satisfação tende a ser temporária sendo que o funcionário voltará ao estado anterior após ter se acostumado como cenário do novo salário, porém um salário abaixo do valor de mercado gerará insatisfação e essa insatisfação não será temporária, ou seja, durará enquanto o salário estiver defasado. Da mesma forma que a longo prazo ter boas condições de trabalho não gera mais satisfação a uma pessoa e não a fará se empenhar mais no trabalho até porque ela pode conseguir condições boas em vários lugares, porém uma má condição de trabalho vai com certeza gerar insatisfação. Ações como aumento de salário e melhorias no ambiente de trabalho podem gerar uma santificação temporária, porém com o tempo essa satisfação tende a desaparecer.

Podemos inclusive notar pelos exemplos dados que os fatores Higiênicos são externos as pessoas e muitas vezes controláveis pela empresa, mesmo que com algum esforço operacional e estratégico ou com investimento de capital.

Em termos práticos os fatores Higiênicos “servem para gerar movimento com a prevenção da insatisfação” (PILATTI L, Qualidade de Vida no Trabalho e a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, 2018, p.56).

E ao contrário deles os fatores Motivadores são intrínsecos às pessoas e tem uma relação direta com a motivação pessoal e o reconhecimento que as pessoas recebem. Controlar esses fatores por se tratar muitas vezes de algo não tangível pode ser um desafio para a empresa, mas eles são importantes quando queremos ter funcionários com mais satisfação.

Os fatores Motivadores são todos aqueles que contribuem diretamente para a satisfação das pessoas, sendo que podemos citar:

1. Crescimento pessoal;
2. Conteúdo do trabalho;
3. Reconhecimento;
4. Exercício da responsabilidade;
5. Realização.

Se uma pessoa ficar anos em uma empresa fazendo as mesmas atividades sem ter nenhum crescimento ou reconhecimento mesmo que aumentemos o salário dela fatalmente ela apenas se manterá sem insatisfação, porém se ela tiver algum tipo de crescimento pessoal mesmo que não atrelado a um aumento de salário ela aumentará a sua satisfação.

Logo de acordo com a Teoria dos Dois Fatores nós podemos usar os fatores Higiênicos para mitigar situações que podem gerar insatisfação e os Motivadores para contribuir com o aumento da satisfação das pessoas.

3- RESULTADOS E DISCUSSÃO

Como mencionado os fatores Higiênicos normalmente são fatores externos as pessoas e os Motivadores são internos, sendo que para tratar ambos os casos (colocá-los em conformidade com o que a empresa deseja) a empresa precisará investir tempo e dinheiro, além dos recursos humanos que desempenharão as atividades. Logo a primeira analise a ser realizada e o quanto a empresa conseguirá investir e se dedicar nesses fatores, além de definir qual o mínimo de não conformidade tolerável para ela.

Essa análise é importante para a empresa não comece a execução de várias atividades e tenha que interromper as mesmas por falta de recursos. É importante também que a empresa analise internamente o que ela consegue e o que ela não consegue tratar, pois será muito difícil tratar 100% dos fatores que serão levantados, seja por investimento ou escassez de recursos.

Com esses pontos em mente o primeiro passo seria fazer um mapeamento dos fatores aos quais os funcionários estão expostos, lembrando que diferentes empresas podem ter diferentes fatores, ou seja, apesar de ter alguns fatores que são comuns a várias empresas é importante analisar quais são os específicos da empresa que estão trabalhando. E é bom sempre lembrar que esses trabalho não precisam se realizados de forma “Big Bang” (fazer tudo de uma vez), podemos levantar alguns fatores que sejam mais críticos e ir se levantando mais fatores com o passar do tempo ou com a conclusão das atividades no levantados anteriormente.

Além disso diferentes abordagens podem ser traçadas conforme a cultura e tamanho da empresa, por exemplo esse trabalho pode ser executado funcionário a funcionário ou por departamento ou até mesmo em toda a empresa de uma vez. Porém novamente não precisamos fazer um trabalho “Big Bang”, sendo que quanto mais pessoas estiverem envolvidas mais difícil será o trabalho pois mais informações teremos que tratar de uma só vez, mais feedbacks teremos que analisar e se erramos erraremos com várias pessoas de uma só vez.

Depois de mapearmos os fatores e definirmos a abordagem que vamos aplicar nós devemos separar os fatores Higiênicos dos Motivadores e para cada fator nós devemos analisar qual o status atual dele (se ele está contribuindo beneficamente ou maleficamente para os funcionários). Sendo que podemos ter fatores que estão em conformidade com o desejado, ou seja, estão contribuindo conforme o nosso desejo coorporativo e fatores que estão em não conformidade, ou seja, não estão contribuindo conforme o nosso desejo coorporativo.

Para os fatores que estão em conformidade o nosso trabalho será de mantê-los como estão e garantir que eles continuem assim, para os demais nós teremos que trabalhar em cima deles para que eles também fiquem em conformidade. Lembrando que a empresa precisa definir em qual situação o fator estar em conformidade conforme a visão dela.

Adicionalmente uma atividade que podemos executar nos fatores em conformidade é analisarmos se tem alguma melhoria ou otimização que podemos executar para torná-los ainda melhores conforme o desejo da empresa.

Conforme a tabela 01 nós podemos perceber que temos minimamente 04 áreas de situações em o que os funcionários podem estar inseridos. Sendo que o necessário é conseguirmos pelos menos ter um equilíbrio entre os fatores para no mínimo os funcionários não estarem insatisfeitos, ou seja, eles não têm satisfação, mas também não estão insatisfeitos. Contudo o ideal é tratarmos o máximo possível os fatores Higiênicos para mitigar os elementos que geram insatisfação e o máximo possível os fatores Motivadores para contribuirmos com a aumento de satisfação dos funcionários.

Logo o primeiro grupo de fatores a serem tratados são os que estão causando insatisfação, pois não adianta investimos nos fatores de Motivação enquanto tivemos um ou mais fatores críticos que estão contribuindo com a insatisfação. Inclusive esses fatores que estão contribuindo negativamente podem fazer com que os fatores Motivadores nem sejam percebidos ou que sejam recebidos negativamente.

Tabela 01 – Matriz de Comparação

Tabela 01 – Matriz de Comparação

Como mencionado é importante minimamente buscarmos um equilíbrio, ou seja, não precisamos tratar todos os fatores Higiênicos antes de começarmos a trabalhar com o Motivadores e cabe a empresa decidir quais elementos devem ser tratados a cada momento da atividade.

Depois que tratado os fatores Higiênicos, pelo menos os definidos como críticos, devemos começar a trabalhar com os Motivadores, agora sim contribuindo com o aumento da satisfação dos funcionários.

E quando os números de fatores que a empresa considerar aceitável estiverem em conformidade quer dizer que essa etapa do trabalho terminou, ou seja, os funcionários estão com um índice de satisfação e insatisfação dentro do tolerado e desejado pela empresa

Lembrando que não necessariamente a empresa conseguirá tratar todos os fatores, logo é importante ela definir qual é o número aceitável e essa meta é o que se deve buscar alcançar. Sendo que agora minimamente a empresa terá ciência dos fatores que não estão em conformidade e terá a oportunidade de mitigá-los de outra forma, ou seja, no mínimo ela sabe que o problema e existe.

Contudo como mencionado essa é uma das etapas do trabalho, porque quando alcançarmos a meta definida pela empresa nós teremos que mantê-la, ou seja, teremos um trabalho contínuo de manutenção para manter os níveis conseguidos. Além temos a rotina diária de verificar se existe algum novo fator que está afetando os funcionários e como ele está afetando, se todos os fatores estão como deveriam estar e se algum não estiver com o status que deveria nós devemos refazer o trabalho com ele.

Por último o ciclo PDCA é uma ferramenta interessante que pode nos ajudar a gerir essa “manutenção” (analisar se os fatores estão em conformidade e tratar senão estiverem) dos fatores. E é importante guardarmos um registro histórico de todos os fatores, pois com essas informações podemos analisar se e como estamos “caminhando” (progredindo), ou seja: o que deu errado, o que fez um fator regredir, o que fez aumentar e assim por diante. Gerando assim uma oportunidade de melhoramos o processo nos próximos ciclos de manutenção.

Imagem 01- Ciclo PDCA

Fonte: ALVES, V – O que é o Ciclo PDCA. Disponível em

acesso em 21 jun. 2021

4- CONCLUSÃO

Conforme mencionado funcionários satisfeitos tem melhores performances em suas atividades, gerando entregas com um nível maior de qualidade e consecutivamente contribuindo mais para as empresas. E através da utilização da Teoria dos Dois Fatores com uma ferramenta de gestão que auxilie os gestores a estarem controlando os fatores que gerem insatisfação e o que gerem satisfação nós podemos trabalhar para gerar ambientes internos de trabalho mais significativos para os funcionários. Ambientes que contribuam para um aumento gradativo de satisfação e produtividade ao mesmo tempo que mitiguem elementos nocivos que gerem insatisfação.

5- REFERÊNCIAS

BUENO, Marcos. As teorias de motivação humana e sua contribuição para a empresa humanizada: um tributo a Abraham Maslow. Revista do Centro de Ensino Superior de Catalão–CESUC. ano IV, v. 6, 2002.

BONETTI, Gabriel et al. Motivação dos funcionários em um escritório de contabilidade: aplicação do modelo dos dois fatores de Frederick Herzberg. 2010. Disponível em

https://repositorio.ufsc.br/bitstream/handle/123456789/120691/283965.pdf?sequence=1&isAllowed=y

. Acesso em: 07 fev. 2021.

PILATTI, LUIZ ALBERTO. Qualidade de vida no trabalho e a teoria dos dois fatores de Herzberg: possibilidades-limite das organizações. Qualidade de vida no ambiente corporativo, v. 1, 2004. Disponível em

https://fefnet170.fef.unicamp.br/fef/sites/uploads/deafa/qvaf/ambiente_cap6.pdf

. Acesso em: 07 fev. 2021.

DA COSTA, Gean César. Aspectos Motivacionais dos professores da cidade de Manhuaçu (MG) à Luz da Teoria de Herzberg. Repositório de Trabalhos de Conclusão de Curso, 2018. Disponível em

http://www.pensaracademico.facig.edu.br/index.php/repositoriotcc/article/view/596/511

. Acesso em: 07 fev. 2021.

DE ALCANTARA, Diovani Pereira; WERNECK, Fernanda Nunes. TEORIAS DE MASLOW E HERZBERG. In: Simpósio. 2020. Disponível em

http://revista.ugb.edu.br/ojs302/index.php/simposio/article/view/1995/1166

. Acesso em: 07 fev. 2021.

CÔRTES, F. Motivação. 2021. (6m39s). Disponível em: <

>. acesso em: 07 fev. 2021.

RENNÓ, R. Teorias de Motivação – Aula Completa. 2021. (49m11s). Disponível em: <

>. acesso em: 07 fev. 2021.

GORDILHO, R. Gestão de Pessoas – Motivação. 2021. (6m04s). Disponível em: <

>. acesso em: 07 fev. 2021.

ZAVADINACK, G. Motivação – Administração/Gestão de Pessoas. 2021. (17m00s). Disponível em: <

>. acesso em: 07 fev. 2021.

ZAVADINACK, G. Motivação – Teorias de Conteúdo (Maslow / Alderfer / Herzberg / McClelland). 2021. (20m02s). Disponível em: <

>. acesso em: 07 fev. 2021.